فارسی
رویکردهای فرهنگی متنوع در سازماندهی، رهبری، ارتباطات و کار تیمی در سراسر جهان را کاوش کنید. بیاموزید چگونه تفاوت‌های فرهنگی را مدیریت کرده و محیط‌های کاری فراگیر و مؤثر ایجاد کنید.
درک رویکردهای سازماندهی فرهنگی: یک چشم‌انداز جهانی
در دنیای به هم پیوسته امروز، سازمان‌ها به طور فزاینده‌ای جهانی شده‌اند و کارکنان، مشتریان و شرکای آنها فرهنگ‌های متنوعی را در بر می‌گیرند. درک این‌که فرهنگ چگونه رویکردهای سازمانی را شکل می‌دهد، برای تقویت ارتباطات مؤثر، همکاری و در نهایت، موفقیت، حیاتی است. این پست وبلاگ به بررسی ابعاد مختلف فرهنگی و تأثیر آنها بر ساختار سازمانی، سبک‌های رهبری، هنجارهای ارتباطی و پویایی کار تیمی می‌پردازد.
چرا درک فرهنگی در سازمان‌ها اهمیت دارد
نادیده گرفتن تفاوت‌های فرهنگی در محیط کار می‌تواند منجر به سوءتفاهم، درگیری، کاهش بهره‌وری و حتی شکست پروژه‌های تجاری شود. در مقابل، پذیرش تنوع فرهنگی می‌تواند قفل نوآوری، خلاقیت و طیف وسیع‌تری از دیدگاه‌ها را باز کند. در اینجا دلایلی ذکر شده است که چرا درک فرهنگی از اهمیت بالایی برخوردار است:
- ارتباطات بهبودیافته: تفاوت‌های فرهنگی به طور قابل توجهی بر سبک‌های ارتباطی تأثیر می‌گذارند. ارتباط مستقیم در مقابل غیرمستقیم، ارتباطات با زمینه بالا در مقابل با زمینه پایین، و سطوح مختلف رسمیت، همگی در صورت عدم درک می‌توانند منجر به برداشت‌های نادرست شوند.
- همکاری تقویت‌شده: تیم‌هایی که از افراد با پیشینه‌های فرهنگی مختلف تشکیل شده‌اند، می‌توانند مهارت‌ها و دیدگاه‌های متنوعی را به ارمغان بیاورند. با این حال، این تیم‌ها همچنین نیازمند مدیریت دقیق برای هدایت تفاوت‌های فرهنگی در سبک‌های کار تیمی، فرآیندهای تصمیم‌گیری و رویکردهای حل تعارض هستند.
- رهبری مؤثر: رهبرانی که در یک زمینه جهانی فعالیت می‌کنند، باید سبک‌های رهبری خود را با هنجارهای فرهنگی تیم‌هایشان تطبیق دهند. آنچه در یک فرهنگ کارساز است، ممکن است در فرهنگ دیگر مؤثر نباشد. درک ارزش‌ها و انتظارات فرهنگی برای ایجاد اعتماد و ایجاد انگیزه در کارکنان با پیشینه‌های متنوع، حیاتی است.
- افزایش نوآوری: قرار گرفتن در معرض دیدگاه‌های فرهنگی مختلف می‌تواند خلاقیت را تحریک کرده و به راه‌حل‌های نوآورانه منجر شود. سازمان‌ها با ایجاد یک محیط فرهنگی فراگیر، می‌توانند از تجربیات و ایده‌های متنوع کارکنان خود بهره‌برداری کنند.
- موفقیت در بازار جهانی: درک ارزش‌ها و ترجیحات فرهنگی بازارهای هدف برای توسعه محصولات، خدمات و کمپین‌های بازاریابی موفق ضروری است. حساسیت فرهنگی می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا از اشتباهات پرهزینه اجتناب کرده و روابط قوی با مشتریان بین‌المللی ایجاد کنند.
ابعاد کلیدی فرهنگی تأثیرگذار بر سازمان‌ها
چندین چارچوب می‌توانند به ما در درک و تحلیل تفاوت‌های فرهنگی کمک کنند. در اینجا برخی از ابعاد کلیدی که به طور قابل توجهی بر رویکردهای سازمانی تأثیر می‌گذارند، آورده شده است:
۱. نظریه ابعاد فرهنگی هافستد
نظریه ابعاد فرهنگی گرت هافستد یکی از شناخته‌شده‌ترین چارچوب‌ها برای درک تفاوت‌های فرهنگی است. این نظریه شش بعد کلیدی را شناسایی می‌کند:
- فاصله قدرت: این بعد نشان‌دهنده میزانی است که اعضای کم‌قدرت‌تر نهادها و سازمان‌ها می‌پذیرند و انتظار دارند که قدرت به طور نابرابر توزیع شود. فرهنگ‌های با فاصله قدرت بالا تمایل به داشتن ساختارهای سازمانی سلسله‌مراتبی با خطوط اختیار مشخص دارند، در حالی که فرهنگ‌های با فاصله قدرت پایین ساختارهای مساوات‌طلبانه‌تر با تصمیم‌گیری غیرمتمرکز را ترجیح می‌دهند.
- مثال: در فرهنگ‌های با فاصله قدرت بالا مانند مالزی یا فیلیپین، کارکنان بیشتر به مافوق خود احترام می‌گذارند و تصمیمات آنها را بدون چون و چرا می‌پذیرند. در فرهنگ‌های با فاصله قدرت پایین مانند دانمارک یا سوئد، کارکنان بیشتر احتمال دارد که مافوق خود را به چالش بکشند و در فرآیندهای تصمیم‌گیری شرکت کنند.
- فردگرایی در مقابل جمع‌گرایی: این بعد نشان‌دهنده درجه‌ای است که افراد در گروه‌ها ادغام شده‌اند. فرهنگ‌های فردگرا بر دستاوردهای شخصی و استقلال تأکید دارند، در حالی که فرهنگ‌های جمع‌گرا بر هماهنگی و وفاداری گروهی تأکید می‌کنند.
- مثال: در فرهنگ‌های فردگرا مانند ایالات متحده یا بریتانیا، کارکنان اغلب با پاداش‌ها و تقدیرهای فردی انگیزه می‌گیرند. در فرهنگ‌های جمع‌گرا مانند ژاپن یا کره جنوبی، کارکنان بیشتر احتمال دارد که نیازهای گروه را در اولویت قرار دهند و برای اهداف جمعی تلاش کنند.
- مردانگی در مقابل زنانگی: این بعد نشان‌دهنده توزیع نقش‌ها بین جنسیت‌ها است. فرهنگ‌های مردانه برای قاطعیت، رقابت و موفقیت مادی ارزش قائل هستند، در حالی که فرهنگ‌های زنانه برای همکاری، فروتنی و کیفیت زندگی ارزش قائل هستند.
- مثال: در فرهنگ‌های مردانه مانند ژاپن یا اتریش، اغلب تأکید زیادی بر دستاورد و عملکرد در محیط کار وجود دارد. در فرهنگ‌های زنانه مانند سوئد یا نروژ، تأکید بیشتری بر تعادل کار و زندگی و رفاه کارکنان وجود دارد.
- اجتناب از عدم قطعیت: این بعد نشان‌دهنده میزانی است که افراد از موقعیت‌های مبهم احساس تهدید می‌کنند و سعی می‌کنند با ایجاد قوانین و رویه‌های واضح از آنها اجتناب کنند. فرهنگ‌های با اجتناب از عدم قطعیت بالا تمایل به ساختارمندی بیشتر و ریسک‌گریزی دارند، در حالی که فرهنگ‌های با اجتناب از عدم قطعیت پایین انعطاف‌پذیرتر و سازگارتر هستند.
- مثال: در فرهنگ‌های با اجتناب از عدم قطعیت بالا مانند یونان یا پرتغال، کارکنان شرح وظایف واضح و دستورالعمل‌های دقیق را ترجیح می‌دهند. در فرهنگ‌های با اجتناب از عدم قطعیت پایین مانند سنگاپور یا دانمارک، کارکنان با ابهام راحت‌تر هستند و تمایل بیشتری به پذیرش ریسک دارند.
- گرایش بلندمدت در مقابل گرایش کوتاه‌مدت: این بعد نشان‌دهنده میزانی است که یک جامعه تعهدات و ارزش‌های بلندمدت را می‌پذیرد. فرهنگ‌های با گرایش بلندمدت بر پشتکار، صرفه‌جویی و پس‌انداز برای آینده تأکید دارند، در حالی که فرهنگ‌های با گرایش کوتاه‌مدت بر سنت، تعهدات اجتماعی و رضایت فوری تأکید می‌کنند.
- مثال: در فرهنگ‌های با گرایش بلندمدت مانند چین یا ژاپن، کارکنان بیشتر احتمال دارد در پروژه‌های بلندمدت سرمایه‌گذاری کنند و مایل به به تعویق انداختن رضایت برای پاداش‌های آینده هستند. در فرهنگ‌های با گرایش کوتاه‌مدت مانند ایالات متحده یا کانادا، کارکنان بیشتر بر نتایج فوری تمرکز می‌کنند و کمتر مایل به به تعویق انداختن رضایت هستند.
- زیاده‌روی در مقابل خویشتن‌داری: این بعد نشان‌دهنده میزانی است که افراد سعی در کنترل امیال و انگیزه‌های خود دارند. فرهنگ‌های زیاده‌رو به ارضای نسبتاً آزاد امیال اساسی و طبیعی انسانی مرتبط با لذت بردن از زندگی و تفریح اجازه می‌دهند، در حالی که فرهنگ‌های خویشتن‌دار ارضای نیازها را سرکوب کرده و آن را با هنجارهای اجتماعی سختگیرانه تنظیم می‌کنند.
- مثال: فرهنگ‌های زیاده‌رو، مانند مکزیک و نیجریه، عموماً تمایل به تحقق انگیزه‌ها و امیال خود در زمینه لذت بردن از زندگی و تفریح نشان می‌دهند. آنها نگرش مثبتی دارند و به سمت خوش‌بینی گرایش دارند. فرهنگ‌های خویشتن‌دار، مانند پاکستان و مصر، تمایل دارند باور کنند که اعمالشان توسط هنجارهای اجتماعی محدود شده است و احساس می‌کنند که زیاده‌روی کردن تا حدی اشتباه است.
۲. ابعاد فرهنگی ترومپنارس
فونس ترومپنارس و چارلز همپدن-ترنر چارچوب تأثیرگذار دیگری را توسعه دادند و هفت بعد فرهنگی را شناسایی کردند:
- جهان‌شمولی در مقابل خاص‌گرایی: این بعد نشان می‌دهد که آیا قوانین مهم‌تر هستند یا روابط. فرهنگ‌های جهان‌شمول بر قوانین و رویه‌ها تأکید دارند، در حالی که فرهنگ‌های خاص‌گرا بر روابط شخصی و زمینه تأکید می‌کنند.
- مثال: در فرهنگ‌های جهان‌شمول مانند آلمان یا سوئیس، قراردادها به شدت اجرا می‌شوند و قوانین به طور مداوم رعایت می‌شوند. در فرهنگ‌های خاص‌گرا مانند ونزوئلا یا اندونزی، روابط شخصی و اعتماد مهم‌تر از توافق‌نامه‌های کتبی است.
- فردگرایی در مقابل اجتماع‌گرایی: مشابه بعد هافستد، این بعد نشان می‌دهد که آیا افراد مهم‌تر هستند یا جامعه. فرهنگ‌های فردگرا اهداف و دستاوردهای فردی را در اولویت قرار می‌دهند، در حالی که فرهنگ‌های اجتماع‌گرا نیازهای گروه و رفاه جمعی را در اولویت قرار می‌دهند.
- مثال: این بعد تا حد زیادی بازتاب‌دهنده فردگرایی در مقابل جمع‌گرایی هافستد است.
- خنثی در مقابل احساسی: این بعد نشان‌دهنده میزانی است که افراد احساسات خود را ابراز می‌کنند. فرهنگ‌های خنثی تمایل به سرکوب احساسات دارند، در حالی که فرهنگ‌های احساسی بیانگرتر هستند.
- مثال: در فرهنگ‌های خنثی مانند ژاپن یا فنلاند، افراد تمایل به کنترل احساسات خود و اجتناب از نمایش آشکار احساسات دارند. در فرهنگ‌های احساسی مانند ایتالیا یا برزیل، افراد بیشتر احتمال دارد که احساسات خود را به طور آشکار و آزادانه بیان کنند.
- خاص در مقابل پراکنده: این بعد نشان‌دهنده میزانی است که افراد زندگی شخصی و حرفه‌ای خود را از هم جدا می‌کنند. فرهنگ‌های خاص زندگی شخصی و حرفه‌ای خود را جدا نگه می‌دارند، در حالی که فرهنگ‌های پراکنده مرزهای بین این دو را محو می‌کنند.
- مثال: در فرهنگ‌های خاص مانند ایالات متحده یا بریتانیا، از کارکنان انتظار می‌رود که در ساعات کاری بر وظایف کاری خود تمرکز کنند و زندگی شخصی خود را جدا نگه دارند. در فرهنگ‌های پراکنده مانند اسپانیا یا چین، روابط شخصی و ارتباطات اجتماعی اغلب با روابط حرفه‌ای در هم تنیده است.
- دستاورد در مقابل انتساب: این بعد نشان می‌دهد که جایگاه چگونه اعطا می‌شود. فرهنگ‌های دستاوردی به افراد بر اساس موفقیت‌هایشان پاداش می‌دهند، در حالی که فرهنگ‌های انتسابی جایگاه را بر اساس عواملی مانند سن، جنسیت یا ارتباطات اجتماعی قرار می‌دهند.
- مثال: در فرهنگ‌های دستاوردی مانند ایالات متحده یا کانادا، افراد بر اساس مهارت‌ها و عملکردشان قضاوت می‌شوند. در فرهنگ‌های انتسابی مانند هند یا عربستان سعودی، جایگاه اغلب بر اساس عواملی مانند پیشینه خانوادگی، ارشدیت یا وابستگی مذهبی است.
- زمان متوالی در مقابل زمان همزمان: این بعد نشان می‌دهد که افراد چگونه زمان را درک و مدیریت می‌کنند. فرهنگ‌های متوالی بر زمان خطی تمرکز می‌کنند و ترجیح می‌دهند هر بار یک کار را انجام دهند، در حالی که فرهنگ‌های همزمان زمان را چرخه‌ای می‌بینند و با انجام چند کار به طور همزمان راحت هستند.
- مثال: در فرهنگ‌های زمان متوالی مانند آلمان یا سوئیس، برنامه‌ها به شدت رعایت می‌شوند و ضرب‌الاجل‌ها جدی گرفته می‌شوند. در فرهنگ‌های زمان همزمان مانند آرژانتین یا مکزیک، برنامه‌ها انعطاف‌پذیرتر هستند و انجام چند کار به طور همزمان رایج است.
- کنترل داخلی در مقابل کنترل خارجی: این بعد نشان‌دهنده میزانی است که افراد معتقدند می‌توانند محیط خود را کنترل کنند. فرهنگ‌های کنترل داخلی معتقدند که می‌توانند سرنوشت خود را شکل دهند، در حالی که فرهنگ‌های کنترل خارجی معتقدند که تحت تأثیر نیروهای خارجی هستند.
- مثال: در فرهنگ‌های کنترل داخلی، افراد معتقدند که می‌توانند سرنوشت خود را کنترل کنند و در حل مشکلات فعال هستند. در فرهنگ‌های کنترل خارجی، افراد بیشتر خود را تابع هوس‌های طبیعت و رویدادهای خارجی احساس می‌کنند.
۳. نظریه زمینه فرهنگی هال
نظریه زمینه فرهنگی ادوارد تی. هال بر نقش زمینه در ارتباطات تمرکز دارد:
- فرهنگ‌های با زمینه بالا: این فرهنگ‌ها به شدت به نشانه‌های غیرکلامی، درک مشترک و ارتباطات ضمنی متکی هستند. بخش زیادی از معنا از طریق زمینه، روابط و تاریخ مشترک منتقل می‌شود. نمونه‌ها شامل ژاپن، چین و فرهنگ‌های عربی است.
- فرهنگ‌های با زمینه پایین: این فرهنگ‌ها به ارتباطات صریح و زبان واضح و مستقیم متکی هستند. معنا عمدتاً از طریق کلمات منتقل می‌شود و اتکای کمتری به نشانه‌های غیرکلامی یا درک مشترک وجود دارد. نمونه‌ها شامل آلمان، ایالات متحده و کشورهای اسکاندیناوی است.
درک سطح زمینه در ارتباطات برای جلوگیری از سوءتفاهم‌ها حیاتی است. در فرهنگ‌های با زمینه بالا، ایجاد روابط و اعتماد قبل از درگیر شدن در بحث‌های تجاری مهم است. در فرهنگ‌های با زمینه پایین، مهم است که در ارتباطات خود واضح، مستقیم و صریح باشید.
پیامدهای عملی برای سازمان‌ها
درک این ابعاد فرهنگی چندین پیامد عملی برای سازمان‌هایی دارد که در یک زمینه جهانی فعالیت می‌کنند:
- تطبیق سبک‌های رهبری: رهبران باید سبک‌های رهبری خود را با هنجارهای فرهنگی تیم‌هایشان تطبیق دهند. این ممکن است شامل هدایت‌گر بودن بیشتر در فرهنگ‌های با فاصله قدرت بالا، همکاری بیشتر در فرهنگ‌های جمع‌گرا و بیانگرتر بودن در فرهنگ‌های احساسی باشد.
- توسعه مهارت‌های ارتباطی بین فرهنگی: کارکنان برای تعامل مؤثر با همکاران، مشتریان و شرکای با پیشینه‌های فرهنگی مختلف، نیاز به توسعه مهارت‌های ارتباطی بین فرهنگی دارند. این شامل یادگیری آگاهی از تفاوت‌های فرهنگی در سبک‌های ارتباطی، نشانه‌های غیرکلامی و آداب ارتباطی است.
- ایجاد محیط‌های کاری فراگیر: سازمان‌ها باید برای ایجاد محیط‌های کاری فراگیر که برای تنوع فرهنگی ارزش و احترام قائل هستند، تلاش کنند. این ممکن است شامل اجرای برنامه‌های آموزشی تنوع و فراگیری، ایجاد گروه‌های منابع کارکنان و ایجاد سیاست‌هایی باشد که حساسیت فرهنگی را ترویج می‌کنند.
- طراحی محصولات و خدمات مناسب از نظر فرهنگی: سازمان‌ها هنگام طراحی محصولات و خدمات برای بازارهای بین‌المللی باید ارزش‌ها و ترجیحات فرهنگی را در نظر بگیرند. این ممکن است شامل تطبیق ویژگی‌های محصول، بسته‌بندی و مواد بازاریابی با سلیقه‌ها و آداب و رسوم محلی باشد.
- مذاکره مؤثر بین فرهنگ‌ها: مذاکرات بین فرهنگی نیازمند آمادگی دقیق و حساسیت فرهنگی است. مذاکره‌کنندگان باید از تفاوت‌های فرهنگی در سبک‌های مذاکره، فرآیندهای تصمیم‌گیری و هنجارهای ارتباطی آگاه باشند.
- ساخت تیم‌های جهانی: هنگام ساخت تیم‌های جهانی، مهم است که پیشینه‌های فرهنگی اعضای تیم را در نظر بگیریم و به آنها حمایت و منابع لازم برای همکاری مؤثر را ارائه دهیم. این ممکن است شامل ارائه آموزش‌های بین فرهنگی، ایجاد پروتکل‌های ارتباطی واضح و fostering a culture of respect and understanding.
- سفارشی‌سازی شیوه‌های منابع انسانی: از استخدام تا مدیریت عملکرد، شیوه‌های منابع انسانی باید با هنجارهای فرهنگی هر منطقه‌ای که سازمان در آن فعالیت می‌کند، سازگار باشد. به عنوان مثال، سیستم‌های پاداشی که بر دستاوردهای فردی تأکید دارند، ممکن است در فرهنگ‌های جمع‌گرا به خوبی طنین‌انداز نشوند.
نمونه‌هایی از تأثیر فرهنگی در شیوه‌های سازمانی
در اینجا چند نمونه عینی از چگونگی تأثیر ابعاد فرهنگی بر شیوه‌های سازمانی آورده شده است:
- تصمیم‌گیری: در برخی فرهنگ‌ها، تصمیم‌گیری یک فرآیند از بالا به پایین است که در آن رهبران ارشد تصمیم می‌گیرند و آن را به زیردستان تفویض می‌کنند. در فرهنگ‌های دیگر، تصمیم‌گیری بیشتر مشارکتی است و از تمام سطوح سازمان نظرخواهی می‌شود. به عنوان مثال، سازمان‌های ژاپنی اغلب از سیستم «رینگی» استفاده می‌کنند که در آن پیشنهادات قبل از نهایی شدن برای تأیید بین همه طرف‌های مربوطه توزیع می‌شود.
- بازخورد: نحوه ارائه و دریافت بازخورد در فرهنگ‌های مختلف به طور قابل توجهی متفاوت است. در برخی فرهنگ‌ها، بازخورد مستقیم و انتقادی قابل قبول و حتی مطلوب تلقی می‌شود. در فرهنگ‌های دیگر، بازخورد به طور غیرمستقیم و دیپلماتیک برای جلوگیری از ایجاد توهین داده می‌شود. به عنوان مثال، در بسیاری از فرهنگ‌های آسیایی، انتقاد مستقیم می‌تواند بی‌احترامی تلقی شود و به روابط آسیب برساند.
- جلسات: آداب معاشرت و سبک‌های ارتباطی در جلسات نیز در فرهنگ‌های مختلف متفاوت است. در برخی فرهنگ‌ها، جلسات بسیار ساختاریافته و رسمی هستند، با یک دستور کار مشخص و رعایت دقیق زمان. در فرهنگ‌های دیگر، جلسات غیررسمی‌تر و محاوره‌ای‌تر هستند و زمان بیشتری صرف ایجاد روابط و برقراری ارتباط می‌شود. به عنوان مثال، فرهنگ‌های آمریکای لاتین اغلب برای ارتباطات شخصی ارزش قائل هستند و ممکن است جلسات را با گفتگوی اجتماعی قبل از پرداختن به مسائل تجاری آغاز کنند.
- حل تعارض: رویکردها به حل تعارض بسته به ارزش‌های فرهنگی متفاوت است. برخی فرهنگ‌ها طرفدار رویارویی مستقیم و بحث آشکار در مورد اختلافات هستند، در حالی که برخی دیگر ترجیح می‌دهند از تعارض اجتناب کنند و به دنبال راه‌حل‌های غیرمستقیم باشند. فرهنگ‌های اسکاندیناوی اغلب اولویت را به اجماع‌سازی می‌دهند و برای راه‌حل‌هایی که همه طرف‌ها را راضی کند، تلاش می‌کنند.
غلبه بر چالش‌های فرهنگی
علیرغم مزایای بالقوه تنوع فرهنگی، سازمان‌ها در مدیریت تیم‌ها و نیروی کار متنوع فرهنگی با چالش‌هایی نیز روبرو هستند. این چالش‌ها عبارتند از:
- موانع ارتباطی: تفاوت‌های زبانی، سبک‌های ارتباطی و نشانه‌های غیرکلامی همگی می‌توانند موانع ارتباطی ایجاد کنند.
- کلیشه‌سازی و تعصب: کلیشه‌سازی و تعصب می‌تواند منجر به سوءتفاهم، تبعیض و درگیری شود.
- قوم‌مداری: قوم‌مداری، یعنی این باور که فرهنگ خود برتر از دیگران است، می‌تواند مانع تعاملات مؤثر بین فرهنگی شود.
- ارزش‌ها و باورهای متفاوت: تفاوت در ارزش‌ها و باورهای فرهنگی می‌تواند منجر به سوءتفاهم و اختلاف نظر شود.
- مقاومت در برابر تغییر: برخی از کارکنان ممکن است در برابر تغییراتی که به عنوان تهدیدی برای ارزش‌ها یا هنجارهای فرهنگی آنها تلقی می‌شود، مقاومت کنند.
برای غلبه بر این چالش‌ها، سازمان‌ها باید در آموزش‌های بین فرهنگی سرمایه‌گذاری کنند، تنوع و فراگیری را ترویج دهند و فرهنگی از احترام و درک را پرورش دهند.
نتیجه‌گیری
در دنیای جهانی شده امروز، درک رویکردهای سازماندهی فرهنگی برای موفقیت ضروری است. با شناخت و پذیرش تفاوت‌های فرهنگی، سازمان‌ها می‌توانند ارتباطات، همکاری و نوآوری مؤثرتری را تقویت کنند. با تطبیق سبک‌های رهبری، توسعه مهارت‌های ارتباطی بین فرهنگی و ایجاد محیط‌های کاری فراگیر، سازمان‌ها می‌توانند پتانسیل کامل نیروی کار متنوع فرهنگی خود را آزاد کرده و در بازار جهانی پیشرفت کنند. این فقط در مورد تحمل تفاوت‌ها نیست، بلکه در مورد استفاده از آنها به عنوان نقاط قوت برای افزایش عملکرد و رقابت‌پذیری جهانی است.